Ny vändning för lönetransparensdirektivet

Arbetet med EU:s lönetransparensdirektiv har tagit en ny riktning i Sverige. Den 15 januari 2026 presenterades en lagrådsremiss med förslag på hur direktivet skulle införas i svensk lagstiftning. Nästa steg var en proposition från regeringen, som förväntades under mitten av mars. Regeringen meddelade den 26 mars 2026 att lönetransparensdirektivet i dess nuvarande form inte är aktuellt för implementering i nuläget. I stället vill regeringen se en omförhandling av direktivet på EU-nivå.

Det innebär att införandet i Sverige skjuts fram. Ett nytt föreslaget datum är den 1 januari 2027, och första rapportering till Diskrimineringsombudsmannen föreslås ske senast den 20 maj 2028.

Varför skjuts införandet fram?

Syftet med direktivet är tydligt och viktigt – att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Samtidigt bedömer regeringen att det i sin nuvarande form innehåller flera utmaningar som behöver hanteras innan det kan införas i svensk lagstiftning.

Det handlar bland annat om:

• ökad administrativ belastning för arbetsgivare
• risk att fokus flyttas från faktisk jämställdhetsnytta
• svårigheter att anpassa regelverket till svenska förhållanden

Vad gäller nu?

Direktivet gäller fortsatt inom EU, men regeringen kommer att arbeta för att direktivet justeras så att det fungerar bättre i en svensk kontext.

Det som gäller tills vidare är att:

• nuvarande regler i Diskrimineringslagen fortsatt ska följas
• lönekartläggning även fortsättningsvis är ett krav för arbetsgivare

I lagrådsremissen föreslogs samtidigt vissa förändringar, bland annat att dokumentationskravet för lönekartläggning höjs från 10 till 25 anställda. Kravet på att genomföra lönekartläggning föreslås dock fortsatt gälla från 10 anställda.

Vad innebär det för dig som arbetsgivare?

Även om införandet skjuts fram och de regeländringar vi förberett oss på inte kommer att träda i kraft inom den närmaste tiden är frågan fortsatt aktuell. Det är därför viktigt att fortsätta arbeta strukturerat med lönekartläggning och säkerställa att processer och underlag håller god kvalitet.

 – Syftet med direktivet är mycket bra och frågan är viktig. Men i sin nuvarande form är det svårt att få det att fungera i en svensk kontext utan att det skulle medföra en betydande mängd administrativt merjobb för arbetsgivarna som inte kan motiveras i förhållande till den effekt det skulle få. Därför är det bra att regeringen drar i handbromsen och ser över det. Under tiden är mitt råd att fortsätta med lönekartläggning och säkerställa att man har ordning på sina processer med arbetsvärdering, säger Erik Douglasson HR-chef på Hogia.

Systemstöd som förenklar

I Hogias lönesystem, OpenHR Lön och HogiaLön Plus, finns funktionalitet för lönekartläggning genom modulen Lönekartläggning. Modulen är en separat del som kan användas både tillsammans med Hogias lönesystem och som ett fristående stöd, även för verksamheter med andra lönelösningar.

Det gör det möjligt att arbeta strukturerat med hela processen – från kartläggning till analys och dokumentation i linje med gällande lagkrav. Vi följer utvecklingen och fortsätter att skapa funktioner som gör det enklare att arbeta effektivt och framtidssäkert.