Lönetransparensdirektivets införande i Sverige

Arbetet med EU:s lönetransparensdirektiv tog en ny riktning i Sverige. Den 15 januari 2026 presenterades en lagrådsremiss med förslag på hur direktivet skulle införas i svensk lagstiftning. Nästa steg var en proposition från regeringen, som förväntades under mitten av mars. Regeringen meddelade den 26 mars 2026 att lönetransparensdirektivet i dess nuvarande form inte är aktuellt för implementering i nuläget. I stället vill regeringen se en omförhandling av direktivet på EU-nivå.

Det innebär att införandet i Sverige skjuts fram. Ett nytt föreslaget datum är den 1 januari 2027, och första rapportering till Diskrimineringsombudsmannen föreslås ske senast den 20 maj 2028.

22 maj publicerade EU kommissionen att de inte planerar någon paus av lönetransparensdirektivet utan att direktivet skall fortgå. Någon plan på förenklingspaket eller sk ”stop-the-clock” åtgärder fanns heller inte med i EU kommissionens plan.

Varför skjuts införandet fram i Sverige?

Syftet med direktivet är tydligt och viktigt – att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Samtidigt bedömer regeringen att det i sin nuvarande form innehåller flera utmaningar som behöver hanteras innan det kan införas i svensk lagstiftning.

Det handlar bland annat om:

• ökad administrativ belastning för arbetsgivare
• risk att fokus flyttas från faktisk jämställdhetsnytta
• svårigheter att anpassa regelverket till svenska förhållanden

Vad gäller nu?

Direktivet gäller fortsatt inom EU, samtidigt finns ingen lagstiftning på plats i den svenska arbetsrätten. Därför behöver arbete med att ta fram en proposition att starta upp igen. När det kan vara på plats är ännu ovisst.

8 juni meddelade regeringen att de gett Diskrimineringsombudsmannen (DO) ett uppdrag att fortsatt vidta förebyggande åtgärder för införande av Lönetransparensdirektivet. I uppdraget ingår även att genomföra främjande insatser gällande arbetsgivares arbete med lönekartläggning.

Det som gäller tills vidare är att:

• nuvarande regler i Diskrimineringslagen fortsatt ska följas
• lönekartläggning även fortsättningsvis är ett krav för arbetsgivare

I lagrådsremissen föreslogs samtidigt vissa förändringar, bland annat att dokumentationskravet för lönekartläggning höjs från 10 till 25 anställda. Kravet på att genomföra lönekartläggning föreslås dock fortsatt gälla från 10 anställda.

Vad innebär det för dig som arbetsgivare?

Även om införandet skjuts fram och de regeländringar vi förberett oss på inte kommer att träda i kraft inom den närmaste tiden är frågan fortsatt aktuell. Det är därför viktigt att fortsätta arbeta strukturerat med lönekartläggning och säkerställa att processer och underlag håller god kvalitet samt att hålla sig uppdaterad på området och följa utvecklingen kring hur införandet av Lönetransparensdirektivet i Sverige kommer att ske.

 – Syftet med direktivet är mycket bra och frågan är viktig. Men i sin nuvarande form är det svårt att få det att fungera i en svensk kontext utan att det skulle medföra en betydande mängd administrativt merjobb för arbetsgivarna som inte kan motiveras i förhållande till den effekt det skulle få. Därför var det klokt att regeringen drog i handbromsen och ser över det regelverket. Dock kan man ifrågasätta varför beskedet kom så sent in på att direktivet skulle träda i kraft.

Under tiden är det viktigt att inte arbetet med lagstiftningen stannar upp utan att tiden som skapats till det nya planerade införandedatumet nyttjas på ett bra sätt för att det skall bli en så bra och ändamålsenlig lagstiftning i Sverige som möjligt gällande lönetransparens.

Mitt råd är att fortsätta med lönekartläggning och säkerställa att man har ordning på sina processer med arbetsvärdering , samt att hålla sig uppdaterad på området och följa utvecklingen kring hur införandet av Lönetransparensdirektivet i Sverige kommer att ske, säger Erik Douglasson, HR-chef på Hogia.

Systemstöd som förenklar

I Hogias lönesystem, OpenHR Lön och HogiaLön Plus, finns funktionalitet för lönekartläggning genom modulen Lönekartläggning. Modulen är en separat del som kan användas både tillsammans med Hogias lönesystem och som ett fristående stöd, även för verksamheter med andra lönelösningar.

Det gör det möjligt att arbeta strukturerat med hela processen – från kartläggning till analys och dokumentation i linje med gällande lagkrav. Vi följer utvecklingen och fortsätter att skapa funktioner som gör det enklare att arbeta effektivt och framtidssäkert.