Kompetensförsörjning 2.0 – så navigerar du på en föränderlig talangmarknad

Vilken är den största utmaningen på arbetsmarknaden just nu?

– Den största utmaningen är obalansen mellan utbud och efterfrågan. Vi har den högsta arbetslösheten på 25 år, samtidigt som tillgänglig arbetskraft många gånger saknar de kvalifikationer som efterfrågas. Industrin står mitt i en grön omställning och behöver en ny typ av kompetens, i välfärden gapar många tjänster tomma, och inom IT-branschen råder det stor brist på specialister och resurser, särskilt inom cybersäkerhet.

Hur kan man som arbetsgivare parera dessa utmaningar?

– Eftersom arbetsmarknaden är trögrörlig och det är svårt att rekrytera, är det viktigt att behålla och utveckla den talang som finns. Dessutom bör man vara öppen för att bredda sin rekryteringsbas och talangpool. Kanske finns det kompetenta kandidater i andra branscher, eller bland sökande som varit borta från arbetsmarknaden ett tag? Det kan också vara värt att omvärdera krav på specifik utbildning, något vi ser försvinna mer och mer i rekryteringsannonser. Fokus bör istället ligga på rätt personlighet och de kompetenser som faktiskt är viktiga för att lyckas i rollen.
 

Vilka är de vanligaste misstagen vid rekrytering?

– Ett av de vanligaste misstagen är att man vid en ersättningsrekrytering försöker hitta någon med precis samma profil som den som slutat. Blicka istället först inåt och se vilken kompetens ni redan har internt. Kanske är det någon som är redo att ta nästa kliv? Då kan man rekrytera en junior talang istället. Att bygga underifrån skapar en bra dynamik och är ett sätt att låta medarbetarna växa och ta ansvar.
 

Finns det några trender kring vad som lockar medarbetare?

– Ja, absolut. Rent generellt finns det tre områden som sticker ut; gemenskap och tillhörighet, flexibilitet – som ibland till och med väger tyngre än lön – och kompetensutveckling. Alla mår bra av att få stimulans och möjlighet att utvecklas. Dessutom värderas anställningstrygghet extra högt i dessa tider.
 

Hur skapar man då en bra strategi för sin kompetensförsörjning?

– Det allra viktigaste är att säkerställa att företaget har rätt kompetens för att nå sina mål. Börja med att utgå från företagets mål och strategi. Kartlägg vilken kompetens ni har idag och jämför med vad som behövs för att nå dit. Därefter kan du avgöra vilka insatser som behövs för att stänga eventuella kompetensgap.
 

Slutligen, hur tror du att AI kommer prägla arbetsmarknaden framöver?

– Att veta hur du använder AI-verktyg kommer snart vara en hygienfaktor på tjänstemannasidan för att öka produktiviteten och, på sikt, som stöd i beslutsfattande. Störst påverkan kommer vi att se på instegsroller när repetitiva uppgifter försvinner. 

Inom HR finns många transaktionella uppgifter som AI kan hjälpa till med. Det kan handla om personaladministration, support i HR-frågor, hjälp med arbetsrättsliga frågor och så vidare. Detta frigör tid för att kunna arbeta kvalitativt med områden, som kulturarbete, kompetensutveckling och att skapa en bra medarbetarupplevelse. I slutändan handlar det om att lägga tid på de uppgifter där vi kan skapa mest värde – och låta AI sköta resten.

Vill du höra mer från Olof Kinell? Missa då inte inspelningen från Hogia Studio där vi har webbsänt en längre intervju på temat. 

TILL INSPELNINGEN 


Text: Petra Broman